引き続き読んでいます。
キツイ学級
前回、少しだけ触れられた「キツい職場」。
これは「仕事の基準」が高く、「心理的安全性」が低い状態の職場として説明されています。
これを学校で置き換えると、求めている理想や基準が高く、それを目指すために罰や不安でメンバーを努力させる状態かなと思います。
これって結構、学校だとあるかもしれません(キツい学級、キツいクラス)。
「これができない人は、〇〇をしてもらいます」とか「これができないと大人になった時に困っちゃうよ〜」とか。
最近はこの罰を与えるやりかたはここ数年で少くなっている印象ですが、後者の不安を与えるやりかた、特に不安を与える声かけ(脅し)は私自身してしまっているなと反省しました。
本書と並行して読んでいる「教室マルトリートメント」でも
「罰や脅し」は、「一時的には効果があるかもしれないが、持続しない」とし、「結局のところ何も教えたことになっていない」
と述べられています。
自分の中の嫌味というかネガティブな部分が出てしまう時に、子どもに言ってしまうので、そこは気をつけていかなくてはいかないと肝に命じました。
心理的安全性の効果
本書では、心理的安全性の効果を
チームの学習を促進し、結果、中長期でパフォーマンスを上げる
と述べています。
心理的安全性には、その他にも様々な効果が挙げられていますが、特に印象に残ったのが、
「チームの効力感」と「心理的安全性」を比較した研究では、「どちらもパフォーマンスに寄与するが、心理的安全性の方がパフォーマンスへの寄与が大きい」ことがわかっています。つまり、チームのメンバーが「自分たちのチームは仕事がデキる」と認識している、能力がある人が集まっていると感じているチームよりも、率直に意見ができて助け合える心理的安全性なチームの方が、よりパフォーマンスが出るのです。
という点です。
この部分を読んで感じたのは、この２つの部分に同時に働きかけていかなくてはいけないことです(もちろん後者を優先したほうが効率的かもしれませんが)。
前者は「自己肯定感」や「自尊感情」につながる部分であると思いました。そうなると、この部分は低くて、さらに心理的安全性があまりないクラスだとどうしてもパフォーマンスが落ちるということになります。
「適切な対立」、本書では「健全な対立(ヘルシー・コンフリクト)」ですが、そうした対立を促したり、受容できる環境をつくっていくことを意識して、もう少し２学期からの学級づくりを考えていこうと思います。
